به‌ازای هر رهبر یک رویکرد رهبری وجود دارد، از چارچوب سبک ‌های رهبری لِوین در دهه 1930 گرفته تا ایده‌های جدیدتر درباره رهبری تحول ‌آفرین. سبک‌های عمومی بسیاری نیز مانند رهبری مبادله‌ای و خدمتگزار وجود دارد. با آگاهی از چارچوب‌ها و سبک‌ها می‌توانید رویکرد خودتان را طراحی کنید و رهبر تأثیرگذارتری باشید.

از وینستون چرچیل تا آنگلا مرکل، تا ملکه الیزابت یکم و مارتین لوتر کینگ، به‌ازای هر رهبر ممکن است شیوه رهبری وجود داشته باشد.

خوشبختانه، تاجران و روان‌شناسان چارچوب‌های مفیدی را برای توضیح سبک ‌های رهبری طراحی کرده‌اند. با شناخت این چارچوب‌ها، می‌توانید رویکرد رهبری خودتان را طراحی کنید و در نتیجه، رهبر تأثیرگذارتری شوید.

در این مطلب، به برخی از رویکردهای رایج رهبری اشاره می‌کنیم که می‌توانید استفاده کنید. برخی سبک‌های خاص رهبری را به همراه مزایا و معایب آنها بررسی خواهیم کرد.

تأثیرگذارترین رهبران می‌دانند که یک سبک رهبری «مناسب همه شرایط» نیست. آنها سبکشان را با هر وضعیت خاص تطبیق می‌دهند.  با شناخت رویکردها و چارچوب‌های رهبری مختلف، بهتر می‌توانید تیمتان را در شرایط چالش‌برانگیز هدایت کنید.به‌عنوان‌مثال، کورت لوین روان‌شناس به سه سبک اصلی رهبری اشاره کرد و در چارچوب خود، نگرش مرسومی را نسبت به رهبری مطرح کرد. یکی از این‌ها رهبری خودکامه است. سبک رهبری خودکامه ممکن است به روحیه تیم ضربه بزند، ولی معمولاً در شرایط بحرانی یا اضطراری کارساز است.

یکی دیگر از سبک ‌های رهبری لوین سبک دموکراتیک است. رهبران صاحب این سبک هنوز هم حرف آخر را می‌زنند، ولی تیمشان را در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت می‌دهند. رهبری دموکراتیک توان‌بخش است و خلاقیت را ترویج می‌دهد. ولی در صورت نیاز به تصمیم‌گیری سریع، ممکن است ناکارآمد باشد.

آخرین سبک لوین سبک عدم مداخله است. رهبران صاحب این سبک تیم خود را از لحاظ روش انجام کار آزاد می‌گذارند. این استقلال ممکن است رضایت شغلی را بالا ببرد، ولی اگر اعضای تیم مدیریت زمان بلند نباشند، ممکن است عواقب بدی داشته باشد.

رهبری تحول ‌آفرین یکی دیگر از سبک‌ های رهبری تأثیرگذار است که لوین به آن اشاره نمی‌کند. رهبران تحول‌آفرین شرافت و هوش هیجانی بالایی دارند. آنها در برقراری ارتباط ماهرند و با چشم‌انداز مشترکی از آینده، به تیمشان انگیزه می‌دهند. این رهبران اصیل، همدل، متواضع و الهام‌بخش هستند. ولی اگر هیجانی عمل کنند و موعدهای کوتاهی تعیین کنند و انتظار داشته باشند که بقیه ساعت‌های طولانی کار کنند، فوراً تأثیرگذاری‌شان را از دست می‌دهند. همان‌طور که می‌دانید، می‌توانید از رویکردها و چارچوب‌های بسیار بیشتری برای رهبری تیمتان استفاده کنید. هیچ سبکی مناسب همه شرایط نیست. با شناخت رویکرد‌های متفاوت موجود، می‌توانید سبک رهبری تان را به‌تناسب وضعیتتان تغییر دهید.

چارچوب‌های مفید سبک رهبری

چند رویکرد مفید را خواهیم دید (که عمدتاً به ترتیب ظهورشان ذکر شده‌اند) که با استفاده از آنها، می‌توانید رهبر تأثیرگذارتری شوید. باتوجه‌به سلایق خودتان، نیاز‌های افرادتان و شرایط تان، رویکرد شخصی خودتان ترکیبی از این رویکردهاست.

سبک ‌های رهبری لوین

کورت لوین روان‌شناس چارچوب خود را در دهه 1930 طراحی کرد و بنیان‌گذار بسیاری از رویکرد‌های بعدی شد. او معتقد بود که سه سبک اصلی رهبری داریم:

      1. رهبری خودکامه

این رهبران بدون مشورت با اعضای تیم تصمیم می‌گیرند، حتی اگر نظراتشان مفید باشد. این رویکرد وقتی کارساز است که باید سریع تصمیم بگیرید، نیازی به نظر تیم نیست و وقتی‌که برای کسب موفقیت به توافق نظر تیم نیاز ندارید. البته، این سبک می‌تواند به روحیه تیم لطمه بزند و میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را بالا ببرد.

      2. رهبری دموکراتیک

این رهبران حرف آخر را می‌زنند، ولی اعضای تیم را در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت می‌دهند. آنها خلاقیت را ترویج می‌دهند و افرادشان معمولاً خیلی در پروژه‌ها و تصمیم‌ها مشارکت دارند. در نتیجه، اعضای تیم رضایت شغلی و بهره‌وری بالایی دارند. البته، در صورت نیاز به تصمیم‌گیری سریع، این سبک مناسبی نیست.

      3. رهبری عدم مداخله

این رهبران در زمینه روش انجام کار و تعیین موعد خیلی به تیمشان آزادی می‌دهند. در صورت نیاز، منابع و توصیه می‌دهند، ولی در موارد دیگر دخالت نمی‌کنند. این استقلال می‌تواند رضایت شغلی را بالا ببرد، ولی اگر اعضای تیم مدیریت زمان بلد نباشند یا دانش، مهارت یا انگیزه شخصی کافی را برای انجام درستکار نداشته باشند، این سبک می‌تواند زیان‌بار باشد. (رهبری عدم مداخله ممکن است وقتی رخ دهد که مدیران روی کار و افرادشان کنترل ندارند).

چارچوب لوین محبوب و مفید است، زیرا مدیران را تشویق می‌کند که کمتر از حد معمول خودکامه باشند.

شبکه مدیریتی بلیک – موتون

شبکه مدیریتی بلیک – موتون در سال 1964 منتشر شد و مناسب‌ترین سبک ‌های رهبری را باتوجه‌به دغدغه‌تان برای افراد و وظایف/تولید مطرح می‌کند.

با سبک فردمحور، شما روی سازماندهی، پشتیبانی و پرورش اعضای تیم تمرکز می‌کنید. با این سبک مشارکتی همکاری خلاقانه و کار گروهی خوبی را ترویج می‌دهید.

با رهبری وظیفه محور، شما روی انجام‌وظیفه تمرکز می‌کنید. شما کار و نقش‌های لازم را تعریف می‌کنید، ساختارها را طراحی می‌کنید و کارتان را برنامه‌ریزی، سازماندهی و نظارت می‌کنید.

طبق این مدل، بهترین سبک آن سبکی است که خیلی به افراد و وظیفه اهمیت بدهد. طبق این مدل، باید به دنبال هر دو باشید، نه اینکه یکی را فدای دیگری کنید. بی‌تردید، این ایده مهمی است!

نظریه مسیر – هدف

شاید لازم باشد که به نیاز و خواسته اعضای تیم نیز فکر کنید. فایده نظریه مسیر – هدف (1971) در همین جاست. به طور مثال، رویکرد رهبری برای افراد توانمند (که وظیفه پیچیده‌ای دارند) و افراد کم توان (که وظیفه مبهمی دارند) باید فرق داشته باشد. (افراد توانمند خواستار رویکرد مشارکتی هستند، ولی دسته دوم ترجیح می‌دهند که دستور بگیرند).

با نظریه مسیر – هدف، می‌توانید بهترین رویکرد رهبری را بر اساس نیازهای افراد، کارتان و محیط کاری آنها تعیین کنید.

برای مطالعه کامل‌تر می‌توانید به مقاله مرکز بیزینس کوچینگ درباره‌ی نظریه مسیر – هدف مراجعه کنید.

شش سبک رهبری هیجانی

دنیل گولمن، ریچارد بویاتزیس و آنی مک‌کی نظریه شش سبک رهبری هیجانی خود را در کتابشان با عنوان «رهبری نخستین» ذکر کردند که در سال 2002 چاپ شد.

این نظریه بر نقاط ضعف و قوت شش سبک رایج تأکید می‌کند: با بصیرت، تربیتی، همکارانه، دموکراتیک، پیشتازانه و دستوری. تأثیر هر سبک را نیز بر هیجانات اعضای تیم نشان می‌دهد.

ماتریس سبک رهبری راندل و فلمهولتز

ماتریس سبک رهبری فلمهولتز و راندل (که ابتدا در سال 2007 منتشر شد) بهترین سبک را بر اساس دو چیز نشان می‌دهد: 1. توانایی افراد در فعالیت مستقل و 2. میزان خلاقیت یا «قابل برنامه‌ریزی بودن» کار. این ماتریس به چهار قسمت تقسیم می‌شود: هر قسمت دو سبک احتمالی تأثیرگذار را برای هر وضعیت نشان می‌دهد، از «خودکامه/خودکامه بخشنده» گرفته تا «اجماع/عدم مداخله».

رهبری تحول ‌آفرین

هرکدام از چارچوب‌های رهبری در شرایط متفاوتی کارساز هستند، ولی در کسب‌وکار، «رهبری تحول ‌آفرین» معمولاً تأثیرگذارترین سبک است. (این ابتدا در سال 1978 منتشر شد و در سال 1985 گسترش یافت).

رهبران تحول‌آفرین شرافت و هوش هیجانی بالایی دارند. آنها با چشم‌انداز مشترکی از آینده به افراد انگیزه می‌دهند و خوب ارتباط برقرار می‌کنند. همچنین، معمولاً خودآگاه، اصیل، همدل و متواضع هستند.

رهبران تحول‌آفرین برای افرادشان الهام‌بخش هستند، زیرا از همه انتظار بهترین را دارند و بابت کارهایشان پاسخگو هستند. آنها هدف‌های واضحی دارند و مهارت‌های بالایی در زمینه حل اختلاف دارند. این بهره‌وری و مشارکت را بالا می‌برد.

البته، یک رویکرد رهبری «مناسب هر شرایط» نیست؛ معمولاً باید رویکردتان را به‌تناسب شرایط تغییر دهید. به همین علت بهتر است که شناخت کاملی از سایر سبک‌ها و چارچوب‌های رهبری داشته باشید؛ به‌هرحال، هرچه رویکردهای بیشتری بشناسید، می‌توانید انعطاف‌پذیرتر باشید.

برای مطالعه کامل‌تر می‌توانید به مقاله مرکز بیزینس کوچینگ درباره‌ی رهبری تحول ‌آفرین مراجعه کنید.

سبک ‌های رهبری خاص

علاوه بر شناخت چارچوب‌ها برای رهبری تأثیرگذارتر و آشنایی با ویژگی‌های رهبر تحول‌آفرین، بهتر است سبک‌های کلی‌تر و مزایا و معایب هر یک را بدانید.

چند سبک دیگر رهبری را بررسی می‌کنیم که جالب هستند، ولی متناسب هیچ از یک از چارچوب‌های بالا نیستند.

رهبری دیوان‌سالارانه

رهبران دیوان‌سالار به‌دقت قوانین را دنبال می‌کنند و کاری می‌کنند که افرادشان را به‌دقت روال را دنبال کنند.

این مناسب کارهایی است که حجم پول بالا یا خطر ایمنی جدی دارند (مانند کار با ماشین‌آلات، با مواد سمی یا در ارتفاع خطرناک). همچنین، رهبری دیوان سالار برای مدیریت کارکنانی خوب است که کارهای روزمره انجام می‌دهند.

این سبک در تیم‌ها و سازمان‌هایی ناکارآمد است که به انعطاف‌پذیری، خلاقیت یا نوآوری وابسته هستند.

رهبری کاریزماتیک

رهبری کاریزماتیک شبیه رهبری تحول ‌آفرین است: هر دو نوع رهبر به اعضای تیمشان الهام و انگیزه می‌دهند.

نیت آنها متفاوت است. رهبران تحول‌آفرین به دنبال تحول افراد و سازمان‌هایشان هستند، ولی رهبران کاریزماتیک معمولاً روی خود و اهدافشان تمرکز می‌کنند و شاید نخواهند چیزی را تغییر دهند.

رهبران کاریزماتیک شاید معتقد باشند که اشتباه نمی‌کنند، حتی وقتی دیگران بابت مسیرشان به آنها هشدار دهند. مانند بحران مالی 2008، این حس شکست‌ناپذیری می‌تواند آسیب جدی به تیم یا سازمان وارد کند.

رهبری خدمتگزار

«رهبر خدمتگزار» کسی است که در هر جایگاهی، تنها با رفع نیازهای تیم رهبری می‌کند. این عبارت گاهی به معنی فردی است که عنوان رسمی رهبر را یدک نمی‌کشد.

این افراد معمولاً سرمشق دیگران هستند. آنها شرافت بالا و سبک سخاوتمندانه‌ای دارند. رویکرد آنها می‌تواند فرهنگ سازمانی مثبتی را ایجاد کند و می‌تواند روحیه اعضای تیم را بالا ببرد.

حامیان مدل رهبری خدمتگزار معتقدند که شیوه خوبی برای پیشرفت در دنیایی است که ارزش‌ها بیش‌ازپیش مهم هستند و رهبران خدمتگزار می‌توانند به‌واسطه ارزش‌ها، آرمان‌ها و اخلاق خود به قدرت برسند.

ولی دیگران معتقدند که حامیان رهبری خدمتگزار ممکن است از رهبران دیگر «عقب بمانند»، بخصوص در شرایط رقابتی.

اجرای صحیح این سبک زمان می‌برد: مناسب شرایطی نیست که نیاز به تصمیم‌گیری سریع یا تحقق موعدهای فشرده است.

رهبری مبادله‌ای

ایده اساسی این سبک این است که وقتی اعضای تیم کاری را قبول می‌کنند، عملاً با پیروی از رهبرشان موافقت می‌کنند. در این «مبادله»، معمولاً سازمان بابت تلاش و تبعیت اعضا در کار کوتاه‌مدت، به آنها دستمزد می‌دهد. اگر کار اعضا در حد استاندارد مناسبی نباشد، رهبر حق «تنبیه» اعضا را دارد.

رهبری مبادله‌ای در بسیاری از شرایط رهبری کسب‌وکار دیده می‌شود و مزایای خاص خود را دارد. به طور مثال، وظایف و مسئولیت‌های همه را مشخص می‌کند. چون رهبری مبادله‌ای اعضای تیم را بر اساس عملکردشان قضاوت می‌کند، افراد جاه‌طلب یا افرادی که از پاداش‌های بیرونی انگیزه می‌گیرند (مانند دستمزد) معمولاً پیشرفت می‌کنند.

عیب این سبک این است که به‌تنهایی ممکن است دلسردکننده و غیراخلاقی باشد و جابه‌جایی کارکنان را بالا ببرد. محدودیت‌های جدی برای کار خلاقانه یا دانش‌بنیان دارد.

در نتیجه، کاری از دست اعضای تیم برای افزایش رضایت شغلی‌شان برنمی‌آید.

نکات کلیدی

در کسب‌وکار، رهبری تحول ‌آفرین معمولاً بهترین سبک است.

البته، هیچ سبک رهبری مناسب تمام شرایط نیست، پس بهتر است که سبک‌ها و چارچوب‌های رهبری مختلف را بشناسیم. می‌توانید رویکردتان را به‌تناسب وضعیتتان تغییر دهید.