شناخت منشأ قدرت در محل کار با کمک پنج مبنای قدرت فرنچ و ریون
یکی از رهبران آشنا را تصور کنید که از توانایی خودش برای تنبیه یا تشویق افراد به انجام وظایف‌شان استفاده می‌کرد. سپس، رهبری را تصور کنید که در حوزه خودش فرد خبره و مشهوری بود یا او را واقعاً بابت شرافتش تحسین می‌کردید.
کارکردن برای این رهبران چه حسی داشت و زیر نظر کدام‌یک از آنها بازدهی‌تان به اوج رسید؟ رفتار رهبر با شما و میزان کارایی‌تان به نوع منشأ قدرت او بستگی دارد. منشأ قدرت او لزوماً عنوان یا منصب رسمی او نیست.
روان‌شناسان اجتماعی به نام جان فرنچ و برترام ریون این پدیده را بیش از نیم‌قرن قبل مطالعه کردند. علی‌رغم قدمتش، با کمک این تحقیق می‌فهمیم که چرا برخی رهبران بر ما تأثیر می‌گذارند، چقدر حاضر به پذیرش قدرت آنها هستیم و (اگر رهبر هستید) چطور می‌توانید با ایجاد مبناهای قدرت دیگر، نهایت بهره را از اعضایتان ببرید.
شناخت قدرت
در سال 1959، فرنچ و ریون ، پنج مبنای قدرت فرنچ و ریون را تعریف کردند:
- قانون. یعنی که فرد رسماً حق دارد که مطالبه داشته باشد و انتظار داشته باشد که دیگران از او پیروی و تبعیت کنند.
- پاداش. یعنی که فرد بتواند در ازای تبعیت دیگران، به آنها پاداش بدهد.
- تخصص. این بر اساس مهارت و دانش بالای فرد است.
- مرجعیت. یعنی از نظر دیگران، فرد جذابیت، لیاقت و حق احترام را در بین دیگران دارد.
- اجبار. یعنی که فرد می‌تواند دیگران را بابت سرپیچی مجازات کند.
شش سال بعد، ریون مبنای قدرت دیگری را به لیست پنج مبنای قدرت فرنچ و ریون اضافه کرد:
- اطلاعاتی. این به معنی توانایی فرد در کنترل اطلاعاتی است که دیگران برای دستاوردهایشان به آن نیاز دارند.
با شناخت این انواع متفاوت قدرت، می‌توانید از انواع مثبت نهایت استفاده را ببرید و درعین‌حال، از انواع منفی قدرت دوری کنید. مدیران ممکن است به طور غریزی از انواع منفی استفاده کنند.
مبناهای قدرت
مبناهای قدرت فرنچ و ریون را به دودسته موقعیتی و فردی تقسیم می‌کنیم.
الف: منشأ قدرت موقعیتی
1. قدرت قانونی
رئیس‌جمهور، نخست‌وزیر یا پادشاه قدرت قانونی دارد. مدیر ارشد اجرایی، کشیش مذهبی یا رئیس اداره آتش‌نشانی هم این قدرت را دارد. قوانین انتخاباتی، سلسله‌مراتب اجتماعی، هنجارهای فرهنگی و ساختار سازمانی اساس قدرت قانونی را فراهم می‌کنند.
البته، این نوع قدرت ممکن است غیرقابل‌پیش‌بینی و ناپایدار باشد. اگر موقعیت یا سمت را از دست دهید، قدرت قانونی‌تان در یک‌لحظه از دست می‌رود، زیرا مردم تابع موقعیت شما بودند، نه خود شما.
همچنین، دامنه قدرت‌تان محدود به شرایطی است که از نظر دیگران بر آنها کنترل دارید. به طور مثال، اگر رئیس اداره آتش‌نشانی به مردم بگوید که از ساختمان در حال آتش‌سوزی دوری کنند، احتمالاً گوش خواهند کرد. ولی اگر بخواهد دو نفر را مجبور کند که محترمانه‌تر با هم برخورد کنند، احتمالاً این دستور را نادیده خواهند گرفت.
2. قدرت پاداش
افراد صاحب قدرت معمولاً توانایی اعطای پاداش را دارند. افزایش حقوق، ترفیع، مأموریت‌های مطلوب، فرصت‌های آموزش و تعریف و تمجید ساده جزو پاداش‌هایی محسوب می‌شوند که در اختیار افراد «صاحب قدرت» هستند. اگر دیگران بدانند که بابت انجام کار مورد نظرتان پاداش خواهند گرفت، به‌احتمال زیاد آن کار را انجام خواهند داد.
مشکل این است که شاید این مبنای قدرت آن‌قدرها هم تأثیرگذار نباشد. ناظران به‌ندرت اختیار کامل افزایش حقوق را دارند، مدیران نمی‌توانند به‌تنهایی ترفیع‌ها را کنترل کنند و حتی مدیران ارشد اجرایی هم در برخی کارها به اجازه هیئت‌مدیره نیاز دارند. همچنین، وقتی تمام پاداش‌ها را استفاده کنید، یا وقتی ارزش پاداش‌ها از دید کارکنان پایین بیاید، قدرت‌تان تضعیف می‌شود.
تقدیر و تشکر از این قاعده مستثنی هستند. ما عاشق آنها هستیم و بهتر از همه اینکه رایگان هستند!
3. قدرت اجبار
این منشأ قدرت نیز دردسرساز است و ممکن است از آن سوءاستفاده شود. بعلاوه، می‌تواند موجب نارضایتی یا آزردگی در بین افراد شود.
تهدید و مجازات ابزارهای رایج اجبار هستند. وقتی‌که در لفافه یا آشکارا کسی را تهدید به اخراج، تنزل رتبه یا منع برخی امتیازها می‌کنید، از قدرت اجبار استفاده می‌کنید. اگرچه شاید سمت‌تان اجازه این کار را بدهد، به این معنی نیست که اراده یا توجیه این کار را داشته باشید. شاید در موقع ناچاری لازم باشد که افراد را تنبیه کنید، ولی اگر خیلی از قدرت اجبار استفاده کنید، شما را ترک خواهند کرد. (شاید حتی به شما تهمت زورگویی هم بزنند).
4. قدرت اطلاعاتی
قدرت اطلاعاتی یعنی کنترل بر اطلاعاتی که افراد لازم دارند یا اطلاعاتی که شما را در موضع قدرت قرار می‌دهد. دسترسی به گزارش‌های مالی محرمانه، اطلاع از اینکه چه کسی قرار است اخراج شود و اطلاع از محل «اردوی» سالانه تیم‌تان جزء قدرت‌های اطلاعاتی محسوب می‌شوند.
در اقتصاد امروزی، اطلاعات قدرت بسیار تأثیرگذاری است. این قدرت به‌خاطر خود اطلاعات نیست، بلکه به‌خاطر دسترسی به آن و قابلیت انتشار، حفظ، دست‌کاری، تحریف یا پنهان‌سازی آن است. با این نوع قدرت، می‌توانید از اطلاعات برای کمک به دیگران یا به‌عنوان سلاح یا ابزار معامله بر علیه آنها استفاده کنید.
ب: منابع قدرت فردی
اگر تنها از قدرت‌های موقعیتی استفاده کنید، دارای سبک رهبری سرد، تکنوکرات و بی حاصلی خواهید بود. برای اینکه رهبر واقعی باشید، منشأ قدرت شما نباید فقط سمت، توانایی تنبیه یا تشویق یا دسترسی به اطلاعات باشد.
5. قدرت تخصص
وقتی دانش و مهارت‌های لازم را برای شناخت وضعیت، پیشنهاد راه‌حل، قضاوت صحیح و عملکرد بهتر از دیگران داشته باشید، دیگران به شما گوش می‌دهند، اعتماد دارند و به سخنانتان احترام می‌گذارند. به‌عنوان متخصص، ایده‌هایتان ارزشمند خواهد بود و دیگران شما را لایق رهبری در آن حوزه می‌دانند.
بعلاوه، می‌توانید اعتمادبه‌نفس و قاطعیت‌تان را افزایش دهید و معروف به تفکر منطقی درباره موضوعات و مسائل دیگر شوید. این شیوه خوبی برای افزایش و حفظ قدرت تخصص و ارتقاء مهارت‌های رهبری‌تان است.
6. قدرت مرجعیت
قدرت مرجعیت به معنی علاقه و احترام به دیگری و همسان‌پنداری با اوست. افراد معروف قدرت مرجعیت دارند، به همین خاطر می‌توانند بر روی هر چیزی (از خریدهای مردم گرفته تا انتخابات سیاسی) تأثیر بگذارند. در محل کار، افراد دارای قدرت مرجعیت معمولاً به همه حس خوبی می‌دهند و به همین خاطر، نفوذ زیادی دارند.
قدرت مرجعیت می‌تواند مسئولیت بزرگی نیز باشد، زیرا لازم نیست که کاری برای کسب آن کنید. به همین دلیل، خیلی راحت از آن سوءاستفاده می‌شود. شاید کسی به قدرت برسد که محبوب است، ولی شرافت و صداقت لازم را ندارد و با استفاده از این قدرت، به افراد آسیب بزند و آنها را طرد کند و به دنبال منافع شخصی خودش باشد.
رهبرانی که به دنبال احترام و افزایش مدت کارشان هستند، نباید تنها به قدرت مرجعیت تکیه کنند. ولی وقتی با قدرت تخصص ترکیب شود، می‌تواند شما را خیلی موفق کند.
مقالات مرتبط
ابزارهای انگیزش رهبری : چگونه انگیزهتان را برای رهبری افزایش دهید؟
